联想裁员：战略调整下的阵痛与重生

在科技行业的风云变幻中，联想集团作为曾经的“PC之王”，其一举一动都牵动着市场的神经。近期，联想裁员的消息再次引发广泛关注，尤其是在“联想战略裁员”的语境下，这一动作被赋予了更多的意义与解读。本文将深入探讨联想裁员背后的原因、影响以及其未来的战略走向。

一、市场环境变化下的必然选择

近年来，全球PC市场持续疲软，出货量连续多个季度下滑。据IDC等权威机构数据显示，2023年第三季度全球PC出货量同比下降⑦6%，而联想虽然仍占据榜首，但出货量也同比下滑了5%。这一趋势背后，是移动互联网时代下传统PC市场的逐渐饱和，以及消费者对于智能设备多元化需求的提升。面对这样的市场环境，联想不得不进行战略调整，以应对市场的变化。裁员，作为优化成本结构、提升运营效率的重要手段，成为了联想在调整过程中的必然选择。

二、业务整合与战略转型的深化

联想的裁员并非无的放矢，而是与其业务整合与战略转型紧密相连。自2017年起，联想便开始了以AI驱动智能化转型的征程，明确了3S（智能设备、智能基础设施、方案服务）战略。然而，转型之路并非一帆风顺，PC业务的营收占比虽然有所下降，但仍是联想的重头戏，其业绩表现直接影响着联想的整体营收。为了加速转型，联想不得不对部分业务进行整合与优化，裁员便是其中之一。特别是在MOTO移动业务上，联想进行了大幅度的调整，旨在减少业务重叠，提高资源利用效率。虽然裁员带来了一定的阵痛，但长远来看，这将有助于联想更好地聚焦于核心业务，加速战略转型的步伐。

三、降本增效，提升企业竞争力

在全球竞争日益激烈的今天，企业的运营效率与成本控制能力成为其能否在市场中立于不败之地的关键。联想裁员，不仅是对人员结构的优化，更是对成本的严格控制。通过裁员，联想能够减少不必要的开支，将更多的资源投入到核心业务与创新研发中。同时，裁员还能激发企业的内部活力，促使员工提高工作效率与创新能力。这样的降本增效策略，将有助于联想在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现可持续发展。

四、面对挑战，寻找新的增长点

尽管裁员带来了一定的负面影响，但联想并未因此停下脚步。相反，它在面对挑战的同时，也在积极寻找新的增长点。一方面，联想继续深耕AI领域，推动智能化转型的深入发展。通过不断投入研发与创新，联想有望在未来推出更多具有竞争力的智能产品与服务。另一方面，联想也在积极开拓新兴市场与业务领域，如物联网、云计算等，以拓宽其业务版图。这些努力，将为联想带来新的发展机遇与增长空间。

五、结语：阵痛之后，迎接新生

裁员虽然带来了短期的阵痛，但长远来看，这是联想在战略转型与业务优化过程中的必经之路。通过裁员与一系列的战略调整，联想有望在未来的发展中实现更加稳健的增长与更具竞争力的市场表现。作为曾经的“PC之王”，联想的每一步都备受瞩目。面对市场的变化与挑战，联想选择以积极的态度应对与调整。我们相信，在经历阵痛之后，联想将迎来更加辉煌的明天。

裁员的裁员原因

一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。 尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。

我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。 虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。

专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。

有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。 “企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。”人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。

保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种：一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然；三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。

与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。

在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能——裁。

作为联想的高级管理者实施怎样的措施进行裁员

裁员一定要符合劳动合同法的

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

裁员的主要分类

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。

第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。

第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。

第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

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